Porady prawne-Ogłoszenie przestoju przez pracodawcę – epidemia Covid-19

966
wyświetlenia

Poniżej przedstawiamy omówienie przepisów dotyczących zamknięcia zakładu pracy i postoju w zakładzie. Ogłoszenie przestoju przez pracodawcę – epidemia Covid-19. Wyciąg z przepisów. Porady prawne dla pracodawców pochodzą z Kancelarii Radców Prawnych Janiny Nowaczyk z Poznania.

1. Przestój w pracy a koronawirus

Stanowisko w tym przedmiocie zajęła Państwa Inspekcja Pracy. W oficjalnym komunikacie zamieszczonym na stronie internetowej 12 marca 2020 r. uznała, że:
,,W przypadku, gdy pracodawca będzie musiał zamknąć swój zakład pracy albo jego część, bądź gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 kodeksu pracy. Konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie jak odcięcie prądu w mieście, w tym również w zakładzie pracy, co uniemożliwia pracę; powódź, która zalała zakład pracy itp.)”.
Tym samym nie powinno budzić wątpliwości, że w sytuacji zamknięcia zakładu pracy w związku z pandemią koronawirusa mamy do czynienia z przestojem w rozumieniu art. 81 k.p.

2. Przestój w pracy, a wysokość wynagrodzenia należnego pracownikowi

Kwestię wynagrodzenia za postój w pracy określa art. 81 Kodeksu pracy:
Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Powszechnie przyjmuje się, że pojęcie wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, odnosi się do stawki wynagrodzenia zasadniczego. Oznacza to, że do omawianej kategorii nie zalicza się różnego rodzaju dodatków. Zgodnie z aktualnymi poglądami uznaje się, że dodatek funkcyjny uzależniony procentowo od płacy zasadniczej nie stanowi wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania określonego stawką miesięczną. Uwzględnieniu tym bardziej nie podlegają premie, wynagrodzenie za pracę ponadwymiarową i dodatek za uciążliwe warunki. Na poczet wynagrodzenia z art. 81 § 1 k.p. nie podlega zaliczeniu zasiłek dla bezrobotnych.

3. Wiele wątpliwości wśród pracodawców wzbudza sformułowanie w przywołanym przepisie dotyczące możliwości wypłaty 60 % wynagrodzenia dla pracownika w czasie przestoju:

„…a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.”
W tym miejscu wyraźnie należy wskazać, iż pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia, tylko wtedy gdy stawka miesięczna lub godzinowa nie została wyodrębniona. Oznacza to zatem, że wartość 60 % wynagrodzenia nie dotyczy przypadków, w których wynagrodzenie pracownika zostało określone zarówno stawką miesięczną lub godzinową i według innych kryteriów (a więc w zdecydowanej większości przypadków osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę).

Radca prawny
Mikołaj Gut

Poprzednie:

1. Uproszczony wniosek o odroczenie terminu płatności składek ZUS!

ZOSTAW ODPOWIEDŹ